企業(yè)發(fā)展早期，很大程度上是靠創(chuàng)始人團隊的個人驅(qū)動，但一旦公司走上規(guī)模，僅憑創(chuàng)始人團隊往往難以為繼。這個時候如何從個人英雄到團隊英雄，通過幫助每一個員工的成長，完成組織目標？這是作為創(chuàng)始人、管理者最重要的課題，也是公司實現(xiàn)從個人能力到團隊能力、組織能力的關(guān)鍵。如果你已經(jīng)成為了一個很厲害的領(lǐng)導者，培養(yǎng)出很優(yōu)秀的團隊，那你就從優(yōu)秀，走向了卓越。大部分領(lǐng)導，都沒有領(lǐng)導力,

以前認為，領(lǐng)導力這種高階能力，只有領(lǐng)導才需要，普通人沒啥用。這種想法是大錯特錯的。如果一個普通職場人沒有領(lǐng)導力，那么他根本成為不了領(lǐng)導，這一輩子就是個普通人了。

關(guān)于領(lǐng)導力要明白的一點是：領(lǐng)導力不是權(quán)力，而是影響力。

不管你是小管理者，還是大領(lǐng)導者，都應該充分意識到：“總監(jiān)”、“主管”，這些職位雖然給予你更多的權(quán)力，但這并不意味著你就是個優(yōu)秀的領(lǐng)導。這是很多企業(yè)在選拔人才的時候，經(jīng)常犯的錯誤：提拔一個人，更多是因為業(yè)務能力出色，而不是因為管理能力強。這樣就會導致管理上的災難。

團結(jié)群眾，解決問題

有些管理者或者領(lǐng)導，他們善于解決問題，這也是他們能被提拔的原因，但是他們不會團結(jié)群眾。領(lǐng)導者和管理者的核心是：帶動別人解決問題，而不是自己解決問題。而帶動別人解決問題的前提是，團結(jié)群眾，讓群眾認可你。在公司里，就是讓員工愿意信任你，跟隨你。不會團結(jié)群眾的領(lǐng)導，沒有領(lǐng)導力；沒有員工自愿跟隨的管理者，不會做管理。所以從這個角度來說，馬云是最有領(lǐng)導力的領(lǐng)袖。因為他根本不懂計算機，不懂技術(shù)，但做出全世界最大的電商公司。但是馬云特別知道怎么團結(jié)群眾，而且請注意，馬云團結(jié)的不是一般的群眾，而是厲害的群眾。讓蔡崇信放棄華爾街幾百萬年薪，跟著馬云一個月領(lǐng)500塊工資。這簡直就是領(lǐng)導力的巔峰之作。

領(lǐng)導力，不是說教，是說服

第一，不好的領(lǐng)導只會說教，而優(yōu)秀的領(lǐng)導善于引導。很多管理者只會教訓員工，永遠都是以自我為中心。指手畫腳地告訴員工你應該這么做，那么做，你怎么連這都不會呢，你怎么可以這么蠢呢。他們只負責指責，卻不給員工具體的方法論。所以員工不僅被罵了，更痛苦的是不知道從哪里提高。這樣，員工就會慢慢失去自己的價值感，覺得自己越來越?jīng)]用，而且還不知道該怎么辦。要懂得積極的引導員工不斷的走向正確。不僅僅是在語言上給予幫助，更會在行動上具體落實。當然，這也是與中旭的企業(yè)文化分不開的。好的領(lǐng)導，會通過話術(shù)，引導員工自己發(fā)現(xiàn)工作上的問題，并且?guī)椭鷨T工提升優(yōu)化方法。這樣讓員工進步，他們就很有成就感，也會感激他的上司。記住，員工希望你指點，但不希望你指指點點。在領(lǐng)導力上，引導員工自己找到解決方案，遠比直接告訴他們答案，重要得多。

第二，不好的領(lǐng)導傳遞情緒，而優(yōu)秀的領(lǐng)導傳遞價值觀。

這是95%做管理者都會犯的錯誤，就是和下屬溝通的時候，過多傳遞情緒，亂發(fā)脾氣。領(lǐng)導有權(quán)力責備下屬，但很多領(lǐng)導者會濫用這個權(quán)力，因為發(fā)脾氣很爽，很符合人性。但發(fā)脾氣不會造成任何好處，甚至都不會樹立領(lǐng)導者的威嚴；下屬害怕領(lǐng)導，并不是害怕你，而是害怕權(quán)力而已；你作為領(lǐng)導，根本團結(jié)不了他，怎么可能有領(lǐng)導力呢。而且發(fā)脾氣根本不會讓下屬進步，因為進步的動力來源于底層驅(qū)動力，而底層驅(qū)動力來源于自我認可；老被領(lǐng)導罵的下屬，是不可能培養(yǎng)自我認可的，只會自暴自棄。所以，領(lǐng)導不要傳遞情緒，而應該傳遞價值觀。這個價值觀，就是告訴員工，你需要訓練自己的做事情復盤能力，你需要培養(yǎng)對結(jié)果負責的責任心。告訴員工，你不僅需要執(zhí)行力，你還要訓練自己的創(chuàng)造力。

本質(zhì)上，好的領(lǐng)導，應該成為員工的教練；而教練的本質(zhì)，就是幫助員工成為更好的自己。本質(zhì)上來說，沒有能力不行的員工，只有沒有領(lǐng)導力的領(lǐng)導。